Viser haut, mais viser juste

Viser haut, mais viser juste

Serge Reynaud, consultant aux ressources humaines

serge.reynaud@bluebridge.ca

Rachel Vallée-Troie, coordonatrice RH et Communication

rachel.valleetroie@bluebridge.ca

Comme le disait le célèbre stratège Sun Tzu : « Celui qui n’a pas d’objectifs ne risque pas de les atteindre. » Par définition, un objectif est le résultat souhaité à l’échelle des individus, des groupes ou de l’ensemble de l’organisation. Ils deviennent des critères pour l’évaluation des réalisations effectives, il faut connaître la cible ou les résultats attendus pour être en mesure d’avancer. En d’autres termes, si je sais à quoi je contribue, je serai donc beaucoup plus motivé et performant.

Dans un contexte de milieu de travail, les objectifs sont basés sur les tâches usuelles, mais vont au-delà de ce qui est demandé au quotidien. Les différentes cibles à atteindre  devraient permettre à l’individu de faire valoir un potentiel supplémentaire et démontrer sa plus-value au sein de l’organisation.

Afin d’être le plus efficace possible, voici quelques règles à respecter lorsqu’on fixe des objectifs. L’acronyme S.M.A.R.T.I.E.S peut nous venir en aide lors de la réflexion et de la rédaction des objectifs :

En effet tout objectif se doit d’être :

S : Spécifique

M : Mesurable

A : Atteignable

R : Réaliste

T : Temporel

I : Intégrateur

: Évolutif

S : Satisfaisant et valorisant

Déroger à un ou à l’ensemble de ces 8 critères rendra l’exercice futile et risquera d’entrainer un découragement chez l’individu.

Il est aussi important de prendre en considération que les objectifs devront être en rapport avec la vision du département ou de l’entreprise. Il est essentiel qu’un objectif soit accepté et partagé, qu’il ait du sens pour les employés et pour l’organisation, mais plus que tout qu’il soit motivant. Évitez les formules faciles ou qui ne sont que de peu d’utilité comme :

« Robert devra travailler plus fort pour accomplir plus de travail »

Quant au nombre d’objectifs à fixer ? Il n’y a pas de normes strictes, mais plutôt un critère important à retenir : N’en mettez pas trop! Traditionnellement entre 1 et 3 objectifs, mieux vaut en avoir peu et de les réussir que d’en avoir trop et de les échouer.  L’important c’est de bien choisir les objectifs.

Dans certains cas, l’atteinte ou voir même le dépassement des objectifs peut permettre de déterminer, en partie, le montant de rémunération incitative attribué à un employé. L’atteinte d’objectifs peut aussi servir de motivation additionnelle et permet à l’employeur une meilleure identification des employés à haut potentiel.  Comme l’a démontré la théorie des objectifs d’Edward Locke, les objectifs donnent une direction et permettent à l’employé d’orienter ses efforts, de faire une planification, d’établir des priorités et de persévérer pour adopter des comportements qui optimiseront leur atteinte. Un meilleur tracé de carrière est plus facile à établir pour ces employés. Mais attention ! Il est toutefois important que l’employeur n’agisse pas unilatéralement dans ce processus. Certes, les priorités et la vision de l’employeur se doivent d’être prises en considération, mais il doit également considérer  les aspirations de l’employé.  Ainsi, ce n’est pas parce qu’un employé est un analyste financier particulièrement doué qu’il veuille nécessairement devenir CFO et ce même s’il y a un besoin criant de succession pour le poste de CFO.

Imaginons ce scénario en guise d’exemple :

Le superviseur, de notre analyste financier se rend bien compte qu’il est doué dans l’accomplissement normal de ses fonctions et qu’il aimerait aller plus loin. Il fait de bonnes suggestions pour améliorer son efficacité, mais ne sait pas toujours comment s’y prendre. Le superviseur comprend qu’une piste de solution pour permettre à l’employé d’évoluer et à l’équipe de bénéficier de compétences accrues serait l’obtention du titre de CFA. Ainsi un objectif « SMARTIES » pourrait ressembler à :

Pour que Jean Jacques puisse obtenir des responsabilités plus importantes,  il devra compléter avec succès au cours de l’année prochaine le premier module du cour visant l’obtention du titre de CFA.

Spécifique ?  On vise l’inscription, le suivi et la réussite d’un premier module de cour.

Mesurable ?  Bien sûr. Il devrait être relativement simple de voir l’évolution au cours de l’année.

Atteignable ?  Assurément puisque nous avons déterminé que Jean Jacques avait du potentiel et qu’il voulait progresser.

Réaliste ? Puisque Jean Jacques doit tout de même continuer ses tâches normales au bureau et continuer sa vie à l’extérieur du bureau, on lui demande de réaliser le premier module des cours à l’intérieur d’une année. Cela est certainement réaliste.

Temporel ?  Force- est de constater que oui. L’objectif a 12 mois pour se concrétiser.

Intégrateur ? Oui, car au bénéfice de l’employé, de l’équipe et de l’entreprise ultimement.

Évolutif ? Oui, car il devrait permettre l’obtention éventuellement du titre de CFA

Satisfaisant, Valorisant ? Oui, car l’employé est à même de constater que l’entreprise investit dans son développement.

Un objectif ne doit ni être trop facile, ni hors de porté, mais il faut garder en tête que l’échec est possible lors de sa réalisation . C’est pourquoi il est important d’évaluer l’objectif au fil du temps. Des évènements externes, tels qu’une crise économique ou une catastrophe naturelle ou un évènement dans la vie de l’employé peuvent  remettre en question la pertinence d’un objectif. Il sera dès lors fort important pour l’entreprise et l’employé de s’ajuster le cas échéant.  Si rien n’est fait pour corriger le tir, le risque de décourager l’employé sera d’autant plus grand. Soyez en phase avec vos employés, si la stratégie ou la vision change, les objectifs devront forcément être modifiés ou du moins revus.

Enfin, les collaborateurs qui sont plus conscients de ce qu’ils sont au quotidien et de ce qu’ils ont comme rôle sont plus satisfaits d’eux-mêmes et donc plus performants. Toutefois, une mise en garde s’impose : à trop souligner  l’atteinte, voir le dépassement des objectifs (avec à la clé une rémunération incitative plus importante ou une promotion) il y a un risque de développer certains comportements qui vont à l’encontre des valeurs de l’entreprise, par exemple, un employé trop engagé envers sa propre réussite qui laisserait l’entraide de côté.

Donc, viser haut, mais viser juste !