La relation de confiance en milieu de travail, opportunité ou embûche ?

Odile Poupart, CPA, CA

Directrice principale, Finances et administration

Odile.Poupart@bluebridge.ca

Quel que soit le projet : diminuer les sources de friction, optimiser le travail d’équipe, préparer la relève et le transfert de connaissances, instaurer un changement (…) Il est indispensable que la confiance règne. Et pourtant, les études s’accordent à dire que la relation de confiance est perçue différemment en fonction des générations. Qu’en est-il et comment composer avec cet enjeu au cœur même de l’entreprise ?

La confiance, plus ou moins haut sur l’échelle des valeurs

À quelques exceptions près, il est commun de trouver plusieurs générations cohabiter au sein de la même organisation, soit la génération Z (née autour des années 1996), la génération Y (20-35 ans), la génération X (35-49 ans) et les Baby Boomers (plus de 50 ans). La bonne nouvelle, elles ont toutes un point commun, elles recherchent plus de collaboration, d’écoute et de confiance entre elles.

La difficulté est que la confiance est perçue différemment.

Et pour la maintenir à long terme, il est important que les leviers suivants soient réunis : curiosité intellectuelle, transparence, communications bidirectionnelles et messages clairs et compris de tous. À cela j’ajouterais le sentiment d’appartenance. Sans entrer dans les stéréotypes, mes lectures (ou observations terrain) m’amènent à brosser le portrait suivant :

• Les Baby-Boomers ont le plus de difficultés à faire confiance aux nouvelles générations qui sont vues comme irrespectueuses, arrogantes et déloyales. Ils sont attachés à leurs valeurs, aux codes de l’entreprise et ils réclament le respect.
• La génération X ne fait pas facilement confiance aux leaders et reste sur ses gardes. Très engagés dans leur travail, les employés de cette génération ne ménagent aucun effort pour faire avancer leur carrière, mais se méfient de la hiérarchie.
• Les milléniaux (ou génération Y) n’ont pas les mêmes attentes que leurs prédécesseurs. Entrés sur le marché du travail dans une période d’instabilité, les employés de ces générations ne placent plus leur carrière et leur emploi à l’épicentre de leur vie. Ils visent l’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle et n’hésiteront pas à changer d’emplois s’il ne correspond plus à leurs aspirations ou convictions.
• Parmi les Y : la confiance dans l’équipe de direction joue un rôle primordial. Cette génération aspire à l’aplanissement des hiérarchies et la prépondérance du dialogue dans les prises de décision. Ils ont une assurance et confiance en eux qui tranchent avec les autres générations. Enfin, ils réclament l’autonomie et le droit à l’erreur. Certaines entreprises ont d’ailleurs embrayé le pas, comme le magasin de Brossard de Décathlon qui opère sur ce modèle et obtient de très bons résultats de performance.
• La génération Z: née à l’ère de la technologie et des médias sociaux, ils sont branchés, et presque tout le temps. Cet accès à l’instantanée influence leurs modes de communication, de collaboration, mais aussi et surtout leurs exigences sur le marché du travail : les horaires et les lieux de travail doivent être flexibles. Sûre d’eux, ils aspirent à la transparence et à un milieu de travail favorisant la collaboration et l’humour. Autre constat, cette génération de travailleurs se féminise beaucoup et revendique l’égalité des opportunités pour les deux sexes. Mue par une confiance en eux, ils accordent difficilement leur confiance en leurs supérieurs et favorisent avant tout la communication.

Atteindre l’harmonie

En tant que comité de direction de l’entreprise, nous nous devons d’être à l’écoute de ces disparités, pour répondre aux besoins de chacune des générations et maintenir l’harmonie. Ainsi, il est essentiel de communiquer sur tous les aspects qui touchent de près ou de loin l’employé dans l’exercice de ses fonctions, au moyen de messages clairs et concis. En d’autres mots, viser la transparence. Interroger, être à l’écoute et disponible permet de prévenir certains enjeux, de voir l’employé dans toute sa dimension humaine, de renforcer le sentiment d’appartenance et souvent de générer de nouvelles idées. Qu’en pensez-vous ?